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QUE PEUVENT APPORTER LES ORDONNANCES MACRON AUX TPE-PME ?




Créées notamment dans le but d’apporter la sécurisation attendue par les entreprises pour favoriser la croissance et l’emploi, les ordonnances Macron ont voulu accorder une place particulière aux PME, en leur fournissant des solutions pragmatiques et efficaces pour sécuriser les relations de travail et simplifier le dialogue social.


Voici les changements significatifs de ces ordonnances :


Au niveau social


1- La fusion des instances représentatives du personnel ( IRP) dans une seule institution : le Comité Social et Economique (CSE).


Sa mise en place devra intervenir au plus tard le 1er janvier 2020.

Cette ordonnance impose à toutes les entreprises employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs de mettre en place un CSE et procède à une véritable fusion des 3 instances ( DP, CE, CHSCT).

La règle des 12 mois consécutifs conduit à décaler le déclenchement de l’obligation.Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun candidat ne se présente aux élections professionnelles, l’employeur n’est pas contraint de tenir des élections.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE fera office des « anciens » délégués du personnel, et ce n’est que si le seuil de 50 salariés est dépassé que le CSE assumera les attributions de l’ « ancien CE » et du CHSCT.


2- La primauté de l’accord d’entreprise consacrée

Les ordonnances définissent 3 blocs de négociation collective


Bloc 1

REGLE

Les accords de branche priment


EXCEPTION

sauf si accords d’entreprises aux garanties au moins équivalentes


EXEMPLES DE SUJETS

- les salaires minima,

- les classifications,

- la mutuelle/prévoyance

- l’égalité hommes/femmes,

- la période d’essai,

- les conditions de renouvellement des CDD et leur durée globale,

- les conditions de recours au contrat de chantier


Bloc 2

REGLE

Les accords d’entreprise priment


EXCEPTION

sauf si les branches décident de verrouiller certains de ces sujets.

Dans ce cas, seuls les accords d’entreprises aux garanties au moins équivalentes pourront primer


EXEMPLES DE SUJETS

- la prévention de la pénibilité

- l’emploi des travailleurs handicapés

- les primes pour travaux dangereux ou insalubres


Bloc 3

REGLE

Les accords d’entreprise priment


EXCEPTION

pas d’exception, même s’il offre moins de garantie que l’accord de branche


EXEMPLES DE SUJETS

- primes d’ancienneté

- 13e mois

- droits familiaux de type : jours enfants malades, jours supplémentaires post congès maternité légal, etc…


3- De nouvelles modalités de négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical ( seulement 4% des entreprises de 11 à 49 salariés comptent un délégué syndical)


Pour les entreprises de moins de 11 salariés et celles comptant entre 11 et 20 salariés en absence d’élu :

Désormais, l’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés a la possibilité de soumettre à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

La validité du projet d’accord exige sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel.

Cette nouvelle modalité de ratification est également ouverte aux entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE.


Pour les entreprises de 11 à 49 salariés :

Désormais, les accords d’entreprise pourront être négociés, conclus et révisés :

soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national. Si le salarié mandaté n’est pas membre de la délégation du personnel du CSE, la validité de l’accord ou de l’avenant est soumise à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés


soit par un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE. Dans ce cas, la validité de l’accord ou de l’avenant est subordonnée à sa signature par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


L’accord majoritaire devient la règle.

Cela concerne les accords sur la durée du travail et les congés depuis 2017.

La règle majoritaire s’impose à partir du 1er Septembre 2019 pour les autres accords.



4- L’accord de compétitivité a été simplifié


Un accord modifiant la rémunération mensuelle, l’organisation, les horaires de travail ou le lieu de travail du salarié pourra désormais être conclu sans que l’impératif du maintien ou du développement de l’emploi soit en jeu.


Il suffira que l’accord réponde « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.



5- Le télétravail encouragé


Le télétravail pourra être pratiqué de façon ponctuelle, sans qu’aucun avenant au contrat de travail soit nécessaire et sans qu’il y ait besoin de fixer un jour spécifique dans la semaine.

Dans les plages horaires du télétravail, l’accident survenant sera présumé être un accident du travail.


Par ailleurs, un employeur refusant le télétravail à un salarié devra pouvoir le justifier par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.



Au niveau légal


1- Le formalisme entourant les procédures de licenciement a également été simplifié.


Pour cela, plusieurs formulaires type ont été instaurés, avec la possibilité de compléter la motivation du licenciement postérieurement à la notification.

Enfin, la remise tardive d’un CDD n’entraînera plus sa requalification automatique en CDI, elle n’ouvrira désormais droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut.


D'autres simplifications interviennent


Licenciement irrégulier :


Le licenciement opéré sans respect de la procédure de licenciement donne lieu au versement d’une indemnité de 1 mois de salaire



Indemnité légale de licenciement :


3 modifications apportées par l’ordonnance du 22 septembre et le décret du 25 septembre 2017

- L’ancienneté minimale requise passe de 1 an ininterrompu à 8 mois

- Le montant est majoré de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté

- Le calcul de l’indemnité légale se fait en tenant compte, en cas d’année incomplète, des mois complets



Licenciement pour inaptitude :


La recherche des possibilités de reclassement au sein du groupe est limité au seul territoire et dans des établissements dont l’organisation, l’activité et le lieu permettent la permutation du personnel.


La sanction en cas d’inaptitude professionnelle ( pour défaut de reclassement ou non consultation des DP) passe de 12 à 6 mois



Le licenciement pour motif économique :


Le motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si c’est un groupe, au niveau du secteur d’activité des filiales implantées en France.


Les offres de reclassement peuvent être adressées par écrit au salarié ou via une liste. Elles doivent toujours être précises et concrètes


Les sanctions :

En cas de non respect du PSE, le licenciement est nul et donne lieu à une indemnité de 6 mois ( 12 auparavant)

Le non respect de la priorité de réembauche donne lieu à un indemnité de 1 mois ( 2 auparavant)



2- L’instauration des ruptures conventionnelles collectives


Il s’agit d’un plan de départ volontaire (PDV), dont les modalités devront faire l’objet d’un accord collectif ( nombre de départs, critères de départ, modalités de candidatures, modalité de calcul de l’indemnité de départ, mesures visant au reclassement externe, etc…)


L’accord est validé par la Direccte après information du CSE

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié vaut rupture d’un commun accord



3- La création d’un barème de dommages et intérêts impératif en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse


Désormais, le montant minimum des dommages et intérêts variera en fonction de la taille de l’entreprise


En revanche, quelle que soit la taille de l’entreprise, le montant maximal des indemnités sera de 1 mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, 1/2 mois au delà avec un plafond fixé à 20 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté de 30 ans et plus.


Inapplicable en cas de licenciement nul, ce nouveau barème fournit à l’employeur une évaluation fiable du risque de dommages et intérêts et, devrait, par la prévisibilité qu’il donne, lever considérablement les craintes des PME à embaucher, et lui permettre de mieux apprécier l’opportunité d’engager une procédure de licenciement contre des salariés.


Sources : les echos.fr, CMS Francis Lefevre avovats, L’express L’entreprise, Spendesk, chefdentreprise.com


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